terça-feira, 13 de abril de 2010

Assédio moral e assédio sexual: noções distintivas

Image and video hosting by TinyPic1. Introdução.

    Existe uma certa perplexidade, mesmo entre os operadores do Direito, a respeito das diferenças entre o assédio moral e o assédio sexual no trabalho. As similitudes entre ambos os institutos mencionados são muitas, o que dá ensejo à uma natural confusão entre eles. O que pretendemos neste artigo é tão-somente oferecer ao leitor deste prestigioso periódico a possibilidade de lobrigar as distinções entre as figuras ventiladas.

    Por sua vez, para aqueles que tenham interesse em se aprofundar no estudo do assédio moral no trabalho, sugerimos a leitura de obra de nossa autoria, intitulada Anatomia do assédio moral no trabalho — uma abordagem transdisciplinar. São Paulo: LTr, 2008, p. 589, na qual abordamos o ponto em questão com muito maior detalhe.

    2. DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO.

    2. 1. Origens do assédio moral no trabalho.

    O assédio moral no trabalho é uma espécie de tortura psicológica infligida contra o trabalhador, quase sempre de forma repetitiva e prolongada no tempo, de modo a lhe minar as resistências psicológicas, de maneira que terminam por fazer aflorar as características mais negativas da vítima. Em outras palavras, o agressor consegue manipular o agredido de tal modo que este, ao fim e ao cabo, cometa "erros estratégicos", capazes até mesmo de justificar a sua despedida.

    O assediado, durante o processo de perseguição, é levado a um estado de confusão mental, de sorte que é induzido a acreditar ser o único culpado pelos próprios erros.

    Por outro lado, o assédio moral é um fenômeno que sempre existiu, todavia, os seus contornos atuais, como instituto jurídico distinto, só surgiu a há muito pouco tempo. O tratamento humilhante dispensado a uma pessoa, ou mesmo a toda uma comunidade, com o objetivo de expulsá-la de um determinado ambiente é algo que, infelizmente, acompanha a história da humanidade. O exemplo mais emblemático é o da perseguição milenar do povo judeu.

    Mas o assédio moral no trabalho se verifica até mesmo dentro das famílias. O filho ou a filha adolescente, por exemplo, que se assuma como homossexual ou a jovem que revele estar grávida, lamentavelmente, ainda estão sujeitos a serem forçados a sair de casa por pais retrógrados.

    No entanto, o mais comum é que o assédio moral ocorra naquelas instituições mais verticalmente hierarquizadas, em que as pessoas sejam obrigadas a conviver em um mesmo espaço delimitado, a exemplo dos quartéis, escolas, internatos, presídios, seminários e empresas.

    Aliás, a maioria dos reality shows se baseia na idéia de que o trato diário com pessoas diferentes, em um espaço físico angusto, inevitavelmente, levará os participantes a conflitos reais, capazes, por seu turno, de despertar o interesse mórbido da audiência. [01]

    Por sua vez, do ponto de vista científico o estudo do assédio moral teve como pioneiro o etnólogo Konrad Lorenz. Este, pesquisando o comportamento de animais, que se uniam para expulsar um intruso do seu território, empregou a palavra mobbing. Por sinal, esta palavra tem origem no vocábulo inglês mob, substantivo que significa turba, multidão de indivíduos, especialmente aquela que pode se tornar violenta ou causar problemas. O verbo to mob indica o movimento de um grupo de animais que cerca outro e o ataca. The Mob como letra maiúscula refere-se à máfia, gangue. [02]

    Esse mesmo estudo de Lorenz foi adaptado à pesquisa levada a cabo pelo médico sueco Paul Heinemann, na qual foi observado o comportamento das crianças na escola quando resolvem perseguir um determinado estudante. Em 1972, Heinemann publicou o primeiro livro sobre o mobbing abordando o comportamento entre as crianças.

    Por sua vez, em 1993, Heinz Leymann publicou uma obra de divulgação: Mobbing, a perseguição no trabalho, traduzida em várias línguas, tendo especial acolhida na França, onde se destaca a vitimologista Marie-France Hirigoyen. [03]

    2. 2. 1. Sujeito ativo do assédio moral no trabalho.

    O sujeito ativo do assédio moral no trabalho pode ser o superior hierárquico (assédio vertical), o que é o mais comum. Os agressores, igualmente, podem ser o chefe e os companheiros de trabalho da vítima, atuando em conluio.

    O assédio moral levado a cabo por colega ou colegas do mesmo nível hierárquico é o assédio horizontal.

    De outro lado, pouco comentado — talvez por sua menor ocorrência ou em virtude de motivação ideológica — é o assédio praticado pelos próprios subordinados da vítima (assédio ascendente).

    2. 2. 2. Sujeito passivo do assédio moral no trabalho.

    O sujeito passivo do assédio moral no trabalho tanto pode ser o empregado subalterno quanto o colega de trabalho da mesma posição hierárquica. Além disso, o próprio chefe pode levado à uma posição de fragilidade, vítima do boicote e da fofocas de seus subordinados, podendo, assim, ser assediado. Por seu turno, não só os empregados podem ser assediados mas também os funcionários terceirizados poderão sofrer perseguição pelos empregados da empresa tomadora. [04]

    Ademais, o assédio moral no trabalho não se dá apenas em relação à uma só vítima, isoladamente perseguida, ou seja, um grupo inteiro de trabalhadores pode ser assediado. Isso é mais comum naqueles ambientes de trabalho surgidos nas empresas que desejam promover corte de pessoal, ou naquelas em que a pressão por produtividade é exacerbada, como nos setores de venda ou telemarketing. [05]

    2. 3. Métodos empregados.

    O assédio moral no trabalho pode acontecer de infinitas formas. Todo comportamento injusto, capaz de demolir a auto-estima do trabalhador, a ponto de até mesmo excluí-lo do universo laboral é considerado assédio moral no trabalho. Os métodos mais comuns são bem conhecidos pela doutrina e jurisprudência correlatas.

    Assim, v.g., temos o famigerado contrato de inação, ou seja, o empregado é, informalmente, condenado a passar toda a sua jornada de trabalho aguardando ordens que jamais lhe serão dadas. Vale dizer, fica exposto à zombaria dos colegas, à humilhação de receber salário sem executar nenhuma atividade útil. [06] [07] Ressalte-se que o trabalho tem uma função psicológica essencial ao equilíbrio do ser humano, é através dele que o homem tem a possibilidade de criar, de estabelecer um vínculo com a realidade. [08] Noutros termos, um dos piores castigos que podem ser infligidos à pessoa do laborista é condená-lo à inatividade.

    Além disso, temos a imposição de trotes aos trabalhadores que não alcançarem a meta de produção planejada. Desse modo, vemos a submissão do laborista à performance de danças ridículas ou a vestir-se com adereços ou fantasias extravagantes, expondo a sua pessoa à uma situação vexatória. [09]

    Quando a vítima é obrigada a executar tarefas muito além ou muito aquém de sua qualificação profissional em virtude da qual foi contratada aí se verifica uma técnica de assédio moral no trabalho. O mesmo acontece quando não lhe são fornecidos os meios necessários à execução de suas atividades ou os equipamentos de proteção exigidos. Outro método de assédio consiste em impor a execução de tarefas num prazo inexeqüível, id est, incompatível com o seu perfeito cumprimento.

    A detração, a falta de reconhecimento profissional, os chistes, as intrigas, as críticas destrutivas fazem, igualmente, parte do repertório do assediador. A casuística é imensa, por conseguinte, o seu exame mais apurado é incompatível com o espaço deste artigo. Desse modo, para quem desejar um maior aprofundamento sobre este ponto recomendamos a leitura de nossa citada obra Anatomia do assédio moral no trabalho, págs. 332 e ss.

    2. 4. Conceito de assédio moral no trabalho.

    2. 4. 1. Conceito legal.

    Na Suécia — país pioneiro nos estudos a respeito do assédio moral —, a Ordenança do Comitê Nacional Sueco de Segurança e Saúde Ocupacional, de 1993, contendo provisões sobre medidas contra a vitimização no trabalho, prevê: "Estas disposições se aplicam a todas atividade nas quais os empregados podem ser sujeitos à vitimização. Por vitimização se entende as reincidentes ações repreensíveis ou claramente negativas que são dirigidas contra empregados individualizados de uma maneira ofensiva e que podem resultar na exclusão desses empregados da comunidade laboral". [10]

    Na França, o Código de Trabalho, atualmente, no seu art. L1152-1, dispõe: "Nenhum assalariado deve submeter-se a procedimentos repetidos de assédio moral que tenham por objeto ou por efeito uma degradação das condições de trabalho capaz de prejudicar seus direitos, sua dignidade, de alterar sua saúde física ou mental ou comprometer seu futuro profissional". [11]

    Por sua vez, o Código do Trabalho de Portugal proíbe qualquer forma de discriminação: "Artigo 23.º - Proibição de discriminação – 1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical...".

    Já o artigo seguinte trata especificamente do assédio moral no trabalho, posto que de forma sintética: "Artigo 24.º - Assédio – 1 - Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador. 2 - Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no n.º 1 do artigo anterior, praticado quando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador..."

    No Brasil temos ainda o Projeto de lei n.º 2.369/2003, do Deputado Mauro Passos, segundo o qual: "Art. 2.º - Assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos repetitivos, tendo como objetivo, deliberado ou não, ou como efeito, a degradação das relações de trabalho e que: I - atente contra sua dignidade ou seus direitos, ou II - afete sua higidez física ou mental, ou III – comprometa a sua carreira profissional". [12]

    2. 4. 2. A ausência de tipificação do assédio moral pela CLT.

    Muito embora o assédio moral não seja previsto, expressamente, pela Consolidação das Leis do Trabalho, é encarado como falta grave, capaz de justificar a perda da estabilidade no emprego e ser considerado justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, tanto por parte do empregador como por parte do empregado. A propósito, reza a Consolidação das Leis do Trabalho: "Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado". [13]

    O assédio moral no trabalho justifica, outrossim, a chamada despedida indireta. [14]

    2. 4. 3. Nosso conceito de assédio moral no trabalho.

    Depois de exaustivo estudo em nossa multireferida obra Anatomia do assédio moral no trabalho chegamos a um conceito de assédio moral no trabalho que não tem, é óbvio, a pretensão de ser definitivo. Aliás, não se pode relegar ao oblívio que aqui tratamos de figura jurídica ainda em formação no cosmo jurídico. A propósito, já diziam os romanos que omnia definitio periculosa est. A conceituação ali oferecida se impôs tão-somente para possibilitar a construção das bases do raciocínio que desenvolvemos ao longo do nosso estudo.

    Assim, atrevemo-nos a formular o seguinte conceito de assédio moral no trabalho: "O assédio moral no trabalho se caracteriza por qualquer tipo de atitude hostil, individual ou coletiva, dirigida contra o trabalhador por seu superior hierárquico (ou cliente do qual dependa economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno ou por terceiro relacionado com a empregadora, que provoque uma degradação da atmosfera de trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou de causar-lhe danos físicos ou psicológicos, bem como de induzi-lo à prática de atitudes contrárias à própria ética, que possam excluí-lo ou prejudicá-lo no progresso em sua carreira.

    São considerados relevantes ao conceito de assédio moral no trabalho os atos ou o comportamento, que por sua gravidade ou repetição continuada, sejam hábeis a desestruturar o laborista". [15]

    2. 5. Sexual mobbing.

    Existe uma espécie de assédio moral no trabalho cujos métodos empregados implicam ofensas de cunho sexual, gracejos grosseiros de fundo erótico e contatos voluptuosos. Harald Ege o qualifica de sexual mobbing. O objetivo principal aqui é o de humilhar a vítima para expulsá-la do ambiente laborativo, ainda que a estratégia se assemelhe muito à empregada no assédio sexual. [16]

    A propósito, Harald Ege escreve que não há pior difamação do que aquela que ofenda a sexualidade de uma pessoa, porque em nossa cultura a identidade sexual desempenha um papel fundamental na determinação da imagem social de um indivíduo. [17] Assim, ad exemplum, podem ser espalhados boatos sobre um trabalhador do sexo masculino a respeito de sua suposta homossexualidade.

    Por outro lado, os mexericos mencionados poderão ter maior ou menor prejudicialidade conforme o ambiente de trabalho no qual são perpetrados. Desse modo, por exemplo, em locais onde a orientação sexual do trabalhador tenha pouca ou nenhuma importância — como nos salões de beleza, grupos de teatro ou de dança — esse tipo de maledicência não será relevante. Por sua vez, no meio ambiente de trabalho em que predomine o trabalho braçal perigoso ou exista hierarquia de feição militar, por exemplo, tais comentários são capazes de inviabilizar a presença da vítima.

    Aliás, aí reside a crueldade da fofoca, trata-se de um comentário lançado por um acusador sem rosto, o que impossibilidade a defesa do acusado. Nesse caso, a situação em que é envolvida a vítima é tão traiçoeira que quanto mais ela tenta se defender mais se vê presa nessa espécie de areia movediça. Ademais, ainda que nada fique provado, sempre restará uma sombra de dúvida a seu respeito.

    A propósito, Harald Ege relata o caso de um trabalhador que, não mais suportando as insinuações e deboches a respeito de sua sexualidade, contestou que mesmo que se fosse homossexual isso não diria respeito a mais ninguém. Sua resposta foi interpretada como uma confissão de um "pecado imperdoável", ou seja, a admissão de homossexualidade, o que só fez recrudescer os ataques, desmoralizando a vítima, inclusive perante os clientes da empresa. Essa situação o obrigou a pedir demissão.

    No que tange às trabalhadoras, o sexual mobbing é perpetrado por intermédio de agressões de cunho sexual, semelhantes ao assédio sexual no trabalho mas com o objetivo não de obter favores sexuais da vítima e sim a sua expulsão do ambiente laboral. Explica-se: a conduta do assediador é sexualmente muito agressiva, são frases altamente pornográficas, beliscões e apalpadelas que jamais seriam utilizadas numa conquista amorosa. O objetivo claro é de agredir o pudor da vítima e não o de seduzi-la.

    No que toca à difamação envolvendo as trabalhadoras, o sexual mobbing é praticado com a difusão de boatos sobre a conduta da vítima, esta é acusada de haver obtido o próprio emprego ou promoção em troca da prestação de favores sexuais.

    Harald Ege ensina que no caso de assédio sexual a atitude do agressor é a de criar toda sorte de obstáculos a um pedido de transferência da vítima, considerando que o seu interesse é tê-la junto de si, enquanto que no assédio moral o objetivo é diametralmente oposto, ou seja, expulsá-la do ambiente de trabalho. [18]

    Por outro lado, Ege ensina que mesmo quando o assédio sexual transforma-se em assédio moral, o perseguidor, enamorado pela vítima, pode desejar que ela fique à sua disposição para dela se vingar.

    3. DO ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO.

    3. 1. Introdução.

    O assédio sexual no trabalho é uma forma, igualmente, de violência psicológica, assim como o assédio moral no trabalho. Por seu intermédio, a vítima é perseguida no ambiente de trabalho, ou mesmo fora dele, com uma série de investidas de conotação sexual. Por outras palavras, ela é obrigada a receber, repetidamente, galanteios, olhares libidinosos, propostas de casamento etc. Ela pode chegar, inclusive, a ser bolinada.

    Se o assediador for o chefe da vítima, geralmente, a esta é proposta uma promoção, na qual fica — implícita ou explicitamente — colocada a exigência de prestação de favores sexuais em contrapartida. O assédio sexual no trabalho, igualmente, pode se configurar sob a ameaça de represália como a remoção, o preterimento em lista de promoção ou mesmo a despedida.

    3. 2. Origens do assédio sexual no trabalho.

    O assédio sexual no trabalho não é algo novo, na época do Feudalismo, por exemplo, o Senhor Feudal tinha o direito de passar a noite de núpcias com a esposa do servo da gleba recém-casado, era o chamado jus primae noctis (direito à primeira noite), abolido na França em 1409.

    No entanto, foi a maior participação feminina no mercado de trabalho, convivendo com o sexo oposto no mesmo ambiente por longas jornadas, bem como a luta pelos direitos civis nos EUA, que deu maior visibilidade a essa questão. Haja vista que o assédio sexual no trabalho passou a ser encarado como uma forma de discriminação inaceitável contras as mulheres, a exemplo da praticada contra os negros.

    Por sinal, Michel Foucault escreveu que "durante muito tempo se tentou fixar as mulheres à sua sexualidade. ‘Vocês são apenas o seu sexo’, dizia-se a elas há séculos. E este sexo, acrescentaram os médicos, é frágil, quase sempre doente e sempre indutor de doença. ‘Vocês são a doença do homem’". Diante disso, os movimentos feministas responderam: "Somos sexo por natureza? Muito bem, sejamos sexo mas em sua singularidade e especificidade irredutíveis. Tiremos disto as conseqüências e reinventemos nosso próprio tipo de existência, política, econômica, cultural...". [19]

    Por sua vez, ensina Alice Monteiro de Barros: "No Brasil, pesquisa realizada no princípio do ano de 1995, em doze capitais, constatou que 52% das mulheres que trabalham já foram assediadas". [20]

    As mulheres receiam denunciar o assédio sexual no trabalho, uma vez que temem perder o emprego ou a boa fama. As ocupantes de cargos mais modestos são as maiores vítimas, já que a perda do emprego ameaça a sua própria subsistência e a de sua família.

    O assédio sexual no trabalho redunda em um "... ambiente de trabalho tenso e hostil, provocando dores de cabeça, de coluna e de estômago, além de insônia, depressão, falta de concentração e de interesse pelo trabalho". [21]

    Por outro lado, a repressão ao assédio sexual no trabalho ganhou impulso com o advento da Constituição de 1988, que estabelece no Título II, Dos Direitos e Garantias Fundamentais: "Art. 5.º - [...] Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...] X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

    E ainda maior impulso com a Emenda Constitucional n.º 45, de 2004, que previu: "Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: [...] VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho...".

    O assédio sexual no trabalho consiste em um ataque frontal aos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana do trabalhador, da igualdade entre os trabalhadores e da liberdade sexual.

    3. 3. Espécies de assédio sexual no trabalho.

    3. 3. 1. Assédio sexual por chantagem.

    O assédio sexual no trabalho por chantagem, é também chamado de quid pro quo, ou seja, "isto por aquilo", o toma lá, da cá. Por outras palavras, ou a vítima cede ou será despedida; ou, então, perderá chance de ascensão profissional.

    Em razão do seu próprio modus operandi, o assédio sexual no trabalho por chantagem, quase sempre, só pode ser praticado por alguém que tenha ascendência sobre a vítima, id est, o patrão (ou um parente próximo deste), o chefe, um cliente importante da empresa etc.

    Vale dizer, necessário se faz que o agressor tenha condições reais de prejudicar profissionalmente a vítima.

    A assimetria dessa relação impede o revide da vítima, deteriorando a sua qualidade de vida no ambiente de trabalho.

    Por outro lado, Rodolfo Pamplona Filho ensina que "se há uma anuência da vítima, ainda que viciada, na prática da conduta de natureza sexual, estes fatos, a priori, transbordam dos limites do assédio sexual para alcançar a questão do abuso sexual (inclusive dos tipos penais correspondentes)". E ainda: "Abuso sexual, por seu turno, que continua integrado à esfera de responsabilização do empregador". [22]

    3. 3. 2. Assédio sexual ambiental ou por intimidação.

    Já o assédio sexual no trabalho ambiental implica uma série de atos difusos, capazes de estabelecer um ambiente de trabalho hostil e humilhante para a vítima.

    Noutros termos, são as observações sexistas, olhares lascivos, propostas de encontro amoroso, palavras ou gestos ofensivos e de cunho sexual, apalpadelas etc que envenenam a atmosfera laboral.

    Tal comportamento, porém, só pode ser considerado assédio sexual no trabalho ambiental quando, mesmo depois de expressamente rejeitado pela vítima, continua a ser praticado de modo a deteriorar o clima de trabalho.

    Essa conduta é comumente praticada por colegas que ocupam a mesma posição hierárquica da vítima, uma vez que não têm poder para despedi-la ou lhe negar promoção. Vale dizer, embora também possa se dar de forma vertical, é, geralmente, um assédio horizontal.

    A propósito, a Suprema Corte norte-americana, através do Juiz Rhenquist, declarou que "o assédio sexual que cria um ambiente de trabalho hostil e ofensivo constitui um obstáculo arbitrário à igualdade dos sexos, no local de trabalho, na mesma medida em que o molestamento racial constitui um obstáculo à igualdade das raças. Certamente, forçar um homem ou uma mulher a sofrer todas as espécies de comportamentos sexuais abusivos para ter o privilégio de trabalhar e ganhar sua vida pode ser tão humilhante e desconcertante quanto lhe infligir os epítetos raciais mais duros". [23] (Grifos nossos.)

    3. 4. Sujeitos ativo e passivo do assédio sexual no trabalho.

    Conforme Rodolfo Pamplona Filho, em geral, o assédio sexual no trabalho é praticado por um homem contra uma mulher. Isso porque é mais comum o preenchimento de postos de trabalho, que impliquem subserviência, por parte do sexo feminino, como no caso clássico das secretárias, enfermeiras e empregadas domésticas.

    Nada obstante, o oposto, igualmente, possa ser verificado, ou seja, a mulher como agressora e o homem como vítima.

    E ainda existe o assédio sexual no trabalho levado a cabo por pessoa do mesmo gênero sexual da vítima.

    Segundo Pamplona, os atos de "... instigamento sexual podem ser procedidos por mais de um colega, em função do próprio meio ambiente de trabalho". E continua, "... o assédio sexual trabalhista poderá ocorrer também entre colegas de serviço, entre empregado e cliente da empresa e até mesmo entre empregado e empregador, figurando este último como vítima". [24]

    Por seu turno, Alice Monteiro de Barros ensina que o inferior hierárquico pode tomar conhecimento de algum dado confidencial de seu chefe e passar a assedia-lo, sob a modalidade de chantagem.

    3. 5. Métodos de assédio sexual no trabalho.

    Existe uma gama quase infinita de palavras ou gestos que podem ser interpretados como assédio sexual no trabalho. Talvez, por isso mesmo, a legislação evite uma enumeração taxativa. Apenas para efeito ilustrativos, vejamos alguns exemplos claros de métodos de assédio sexual no trabalho: (a)olhares lascivos, persistentes, capazes de constranger a vítima; (b)gestos obscenos; (c) exibição de vídeo, desenhos ou fotografias pornográficas; (d) comentários grosseiros sobre a anatomia da vítima; (e) convites para encontros sexuais; (f) envio de correspondências, e-mails, telefonemas com propostas de natureza sexual; (h) bolinar a vítima; (i) entrega de presentes de cunho erótico; (j) piadas de duplo sentido; e (l) gracejos mau-gosto, de apelo sexual.

    Por sua vez, Alice Monteiro de Barros ensina que no Estudo Geral de 1988, sobre a Convenção 111, a Comissão de Peritos na Aplicação de Convênios e Recomendações da OIT enumerou exemplos de assédio sexual no trabalho, entre eles temos: (a) insultos, observações, insinuações e comentários inadequados sobre a maneira de vestir de uma pessoa, sobre seu físico, idade ou situação familiar; (b) atitudes arrogantes ou paternalistas contrárias à sua dignidade; (c) convites ou pedidos impertinentes, implícitos ou explícitos, acompanhados ou não de ameaças; (d) olhares lascivos ou outros gestos relacionados com a sexualidade e contatos físicos desnecessários, como por exemplo, toques, carícias, beliscões ou agressões. [25]

    O art. 3º da Lei nº 7.476/95 da Costa Rica enumera métodos de assédio por chantagem ou intimidação: (a) requerimentos de favores sexuais que impliquem promessa de tratamento especial; (b) ameaça física ou moral, de danos ou castigos referentes à situação atual ou futura de emprego ou de estudo de quem as receba ou exigência de uma conduta, cuja sujeição seja condição para o emprego ou estudo. [26]

    Alice Monteiro de Barros professa que há um tipo amplo de comportamentos que podem ser considerados como assédio sexual: 1) se a conduta é indesejada, não razoável e ofensiva à pessoa da vítima; 2) se a recusa ou a aceitação dessa conduta seja considerada, para a tomada de decisões que afetem a formação profissional ou o emprego; 3) se a alegada conduta cria um ambiente de trabalho intimidante, hostil ou humilhante para a pessoa que é objeto da mesma. [27]

    Essa conduta, segundo a mesma autora, poderá ser contrária ao princípio da igualdade de tratamento.

    Por outro lado, além desses métodos explícitos de assédio sexual no trabalho, existem vários outros, mais discretos, que, por sua repetição, ou em virtude do caráter da vítima, podem ser considerados ofensivos e humilhantes.

    Assim, um convite para um jantar a sós, embora, por si só, não possa ser tipificado como assédio sexual no trabalho, mas como uma inofensiva cantada, a depender de sua insistência, principalmente tratando-se de pessoa casada ou muito religiosa, pode ser capaz de criar um clima intimidativo no ambiente de trabalho.

    3. 6. Conceito de assédio sexual no trabalho.

    3. 6. 1. Conceito legal de assédio sexual no trabalho.

    O Código Penal brasileiro prevê: "Assédio sexual. Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos".

    Tal dispositivo, muito embora tenha representado um grande avanço para a classe trabalhadora, é muito criticado, pois limita a repressão ao assédio sexual no trabalho aos casos de ataque vertical, ou seja, do empregador ou do seu preposto em relação ao empregado subalterno.

    Além disso, restringe o assédio sexual no trabalho às relações de emprego ou serviço público. Vale dizer, exclui as hipóteses em que um cliente importante da empresa ou um parente do empregador pratica o assédio, valendo-se de sua posição privilegiada em relação à vítima.

    Ademais, não prevê a repressão da vítima que trabalha em empresa terceirizada ou presta serviços em caráter de parassubordinação.

    Outra crítica importante se deve ao fato de que o artigo em comento só pune o assédio sexual no trabalho por chantagem.

    Por outro lado, no tipo penal em destaque não se exige a prática reiterada de atos assediadores, o que, entendemos ser um ponto positivo do art. 216-A do CP, já que, a depender da gravidade, um ato único de assédio pode caracterizar o assédio sexual no trabalho, pois que as conseqüências para a integridade moral e psicológica da vítima são as mesmas.

    A legislação trabalhista ainda não contempla, expressamente, a figura do assédio sexual no trabalho, muita embora ele possa encontrar fundamento para ser reprimido em uma das hipóteses do art. 483 da CLT: "O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: [...] c) correr perigo manifesto de mal considerável; [...] e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama...".

    A propósito, diz a Lex Legum, igualmente, dá guarida à proteção contra o assédio sexual no trabalho nos seguintes dispositivos: "Art. 1.º - A República Federativa do Brasil [...] constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: [...] III - a dignidade da pessoa humana...". E ainda: "Art. 7.º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil...".

    3. 6. 2. Conceito doutrinário de assédio sexual no trabalho.

    O assédio sexual no trabalho é considerado pela doutrina como a prática de atos repetidos de cunho sexual, considerados ofensivos pela vítima e por esta expressamente rejeitados, que têm por conseqüência a deterioração do ambiente de trabalho, ao afetar a dignidade ou a saúde da vítima.

    Segundo Rodolfo Pamplona Filho, o assédio sexual no trabalho é "toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual". [28] (Destacamos.)

    Ele não se confunde com puro flerte, galanteio, cantada. A corte é natural em qualquer ambiente no qual as pessoas convivam. O assédio sexual só se caracteriza quando o alvo da galantaria não demonstra reciprocidade e o assediador o continua perseguindo com promessas ou ameaças.

    4. Distinção entre assédio moral e assédio sexual no trabalho.

    Tanto o assédio moral no trabalho quanto o assédio sexual no trabalho são formas injustas de perseguição do trabalhador. O assédio, seja moral seja sexual, é uma falta grave capaz de justificar a rescisão do contrato de trabalho. O assédio moral e o assédio sexual no trabalho são ato ilícitos que atentam contra a honra do trabalhador, que, por conseguinte, pode requerer a reparação pelo dano moral sofrido. [29] Aliás, professa Amauri Mascaro Nascimento que o "dano moral, que é o efeito da agressão moral, do assédio moral e do assédio sexual, é um só e mesmo conceito, no direito civil e no direito do trabalho...". [30]

    Existem inegáveis pontos de contato entre os dois institutos jurídicos do assédio moral e assédio sexual no trabalho. Há, em ambos, uma perseguição que desestrutura, humilha e agride a dignidade da vítima. Esta, na maioria dos casos, é obrigada a deixar o emprego. [31]

    Nada obstante, o assédio moral no trabalho consiste num processo de perseguição da vítima caracterizado pelo escopo do agressor, conscientemente ou não, de excluí-la do ambiente laboral.

    Por sua vez, o assédio sexual no trabalho se configura, igualmente, num processo de perseguição do assediado, mas agora com o intuito de obter favores sexuais da vítima.

    Numa simplificação máxima, apenas para efeitos didáticos, podemos dizer que enquanto no assédio moral no trabalho o objetivo, consciente ou não, é o de expulsar a vítima do universo profissional, no assédio sexual no trabalho a intenção clara é a de atrair a vítima para o assediador.

    Noutros termos, em geral, no assédio moral o movimento é o de repulsa, enquanto que no assédio sexual é sempre o de atração da vítima.

    Por seu turno, Pamplona Filho defendeu que "... a diferença essencial entre as duas modalidades reside na esfera de interesses tutelados, uma vez que o assédio sexual atenta contra a liberdade sexual do indivíduo, enquanto o assédio moral fere a dignidade psíquica do ser humano". [32]

    No cotidiano da vida trabalhista, contudo, geralmente, não é tão simples verificar-se a distinção acima delineada, repita-se,
    tão-somente para fins didáticos.

    Isso porque muita vez o assédio sexual no trabalho, quando a recusa da vítima se torna evidente, degenera em assédio moral no trabalho. Vale dizer, o perseguidor que, originariamente, desejava ter a vítima para si, diante da sua rejeição, com o ego ferido, parte em busca de vingança. Ou seja, o assediador passa a adotar todos os tipos de estratégias sórdidas para levar a vítima a se prejudicar, vindo a pedir licença-médica ou demissão. Os erros a que é induzida a cometer, igualmente, podem ser o pretexto ideal para a despedida do assediado.

    Por outro lado, Harald Ege, repita-se, ensina que quando o assédio sexual degenera em assédio moral, atraído pela vítima, o coator pode, igualmente, desejar que ela se mantenha à sua disposição para lhe retribuir o sofrimento causado pela rejeição aos seus "galanteios".

    5. Conclusões.

    1 – Tanto o assédio moral quanto o assédio sexual no trabalho são formas injustas de perseguição do trabalhador, capazes de expulsá-lo da comunidade laboral;

    2 – O assédio, seja moral seja sexual, é uma falta grave capaz de justificar a rescisão do contrato de trabalho;

    3 - O assédio moral e o sexual no trabalho são atos ilícitos que atentam contra a honra do trabalhador. Este, por conseguinte, pode requerer a reparação pelo dano moral sofrido;

    4 - O assédio sexual pode degenerar em assédio moral no trabalho quando o perseguidor se convence de que a vítima não cederá às suas investidas de cunho sexual;

    5 – O assédio moral no trabalho pode ser praticado sob a forma de sexual mobbing, ou seja, muito embora a intenção principal do agressor não seja a de manter relações sexuais com a vítima, agressões de cunho sexual são perpetradas com o efeito, querido ou não, de expulsá-la do ambiente de trabalho;

    6 – A distinção entre o assédio moral e o assédio sexual no trabalho, em uma redução máxima, se encontra no fato de que enquanto no primeiro se persegue a vítima para se obter a sua expulsão do local de labuta, no segundo, por sua vez, a intenção é diametralmente oposta, id est, o que o assediador pretende é atrair a vítima para com ela manter relações sexuais;

    7 – Nada obstante, quando o assédio sexual degenera em assédio moral, o agressor, ainda desejando a vítima para si, pode pretender que ela se mantenha à sua disposição para revidar o sofrimento causado pela rejeição aos seus "galanteios".

    Notas

       1. Kant aborda a questão da malícia nos seguintes termos: "É, na verdade, natural que, segundo a lei da imaginação, a saber, a do contraste, sentimos nosso próprio bem-estar, e mesmo nossa boa conduta, mais intensamente quando o infortúnio dos outros ou sua queda no escândalo é colocado ao lado de nossa própria condição como um relevo que o exibe a uma luz maximamente resplandecente". (Apud Anatomia do assédio moral no trabalho. Op. cit., págs. 176/177.)
       2. V. Anatomia do assédio moral no trabalho — uma abordagem transdisciplinar. São Paulo: LTr, 2008, págs. 42/43.
       3. V. Anatomia do assédio moral no trabalho. Op. cit., págs. 37/38.
       4. V. Anatomia do assédio moral no trabalho. Op. cit., págs. 80/81.
       5. A Portaria SIT/DSST n.º 9, de 30 de março de 2007, que aprova o Anexo II da NR-17 - Trabalho em Teleatendimento/Telemarketing, prevê: "5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores".
       6. Jose María Garcia Callejo cita o seguinte escólio: "... ‘dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes, como persona y como profesional, no pudiendose situar en una posición en que, por las circunstancias que se dan en ella, provoque un menoscabo en esse respeto, privándole de posibilidades de acción, o en los demás una impresión de caída en desgracia, combinada com el hecho de la degradación efectiva’ (SSTSJ Navarra 31-5-1996, [AS 1996\1496]; Canarias/Las Palmas 18-7-1996 [AS 1996\2537] y Cataluña 4-7-1996 [AS 1996\2909])". (Apud Anatomia do assédio moral no trabalho. Op. cit., pág. 368.)
       7. Veja-se esta ementa da lavra do Min. Aloysio Corrêa da Veiga: "NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR - 8652/2005-004-11-40. PUBLICAÇÃO: DJ - 13/04/2007. PROC. Nº TST-AIRR-8652/2005-004-11-40.5. C: ACÓRDÃO. 6ª Turma. AGRAVO DE INSTRUMENTO. ASSÉDIO MORAL. EMPREGADO GERENTE GERAL DA EMPRESA. REESTRUTURAÇÃO. DANO MORAL VERIFICADO. MATÉRIA FÁTICA. DESPROVIMENTO. É de ser mantida a v. decisão recorrida que entendeu, com base na prova, que restou configurado o dano moral, em face da postura da empresa que afetou a honra do empregado, que exercia a função de gerente geral, com boa reputação e que trabalhava há mais de vinte anos na empresa, e diante da prova de que durante movimento de reestruturação da empresa foi deixado de lado, apenas recebendo salário, sem nada fazer, provocando-lhe abalo psicológico. Incidência da Súmula 126 do c. TST, a inviabilizar a reforma pretendida". (Disponível em: <http://www.tst.gov.br/basesjuridicas/>. Acesso em: 18 mai. 2007.)
       8. "Nenhuma outra técnica para a conduta da vida prende o indivíduo tão firmemente à realidade quanto a ênfase concedida ao trabalho, pois este, pelo menos, fornece-lhe um lugar seguro numa parte da realidade, na comunidade humana. A possibilidade que essa técnica oferece de deslocar uma grande quantidade de componentes libidinais, sejam eles narcísicos, agressivos ou mesmo eróticos, para o trabalho profissional, e para os relacionamentos humanos a ele vinculados, empresta-lhe um valor que de maneira alguma está em segundo plano quanto ao de que goza como algo indispensável à preservação e justificação da existência em sociedade..." (In FREUD, Sigmund. O mal-estar na civilização. In: Edição eletrônica brasileira das Obras completas de Sigmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, [].)
       9. "I-DINÂMICA GRUPAL. DESVIRTUAMENTO. VIOLAÇÃO AO PATRIMÔNIO MORAL DO EMPREGADO. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. A dinâmica grupal na área de Recursos Humanos, objetiva testar a capacidade do indivíduo, compreensão das normas do empregador e gerar a sua socialização. Entretanto, sua aplicação inconseqüente produz efeitos danosos ao equilíbrio emocional do empregado. Ao manipular tanto a emoção, como o íntimo do indivíduo, a dinâmica pode levá-lo a se sentir humilhado e menos capaz que os demais. Impor ‘pagamentos’ de ‘prendas’ publicamente, tais como, ‘dançar a dança da boquinha da garrafa’, àquele que não cumpre sua tarefa a tempo e modo, configura assédio moral, pois, o objetivo passa a ser o de inferiorizá-lo e torná-lo ‘diferente’ do grupo. Por isso, golpeia a sua auto-estima e fere o seu decoro e prestígio profissional. A relação de emprego cuja matriz filosófica está assentada no respeito e confiança mútua das partes contratantes, impõe ao empregador o dever de zelar pela dignidade do trabalhador. A CLT, maior fonte estatal dos direitos e deveres do empregado e empregador, impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar lesão à honra e boa fama do seu empregado (art. 483). Se o empregador age contrário à norma, deve responder pelo ato antijurídico que praticou, nos termos do art. 5º , X da CF/88. (Recurso provido). (TRT - 17ª Reg., Ac. nº 8532/03, Proc. nº 1294.2002.7.17.0.9, publ. 19/11/03, Rel. Sônia das Dores Dionísio)." (Apud Juris Síntese IOB. São Paulo: IOB, nov-dez 2005, CD-ROM.)
      10. "Ordinance of the Swedish National Board of Occupational Safety and Health containing Provisions on measures against Victimisation at Work. Adopted 21st September 1993. The following Provisions are issued by the National Board of Occupational Safety and Health pursuant to Section 18 of the Work Environment Ordinance (SFS 1977:1166). Scope and definitions. Section 1. These Provisions apply to all activities in which employees can be subjected to victimization. By victimization is meant recurrent reprehensible or distinctly negative actions which are directed against individual employees in an offensive manner and can result in those employees being placed outside the workplace community." Disponível: <http://www.bullyonline.org/action/victwork.htm>. Acesso em: 18 jun. 2003.)
      11. "Code du travail. Article L1152-1 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d''altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Article L1152-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l''objet d''une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d''affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Article L1152-3 - Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul." (Disponível em: <http://www.legifrance.gouv.fr>. Acesso em: 12 jan. 2009.)
      12.
      13. "Art. 1.º - É proibido o assédio moral nas relações de trabalho. [...] Art. 3.º - É devida indenização pelo empregador ao empregado sujeito a assédio moral, ressalvado o direito de regresso. § 1.º - A indenização por assédio moral tem valor mínimo equivalente a 10 (dez) vezes a remuneração do empregado, sendo calculada em dobro em caso de reincidência. § 2.º - Além da indenização prevista no § 1.º, todos os gastos relativos ao tratamento médico serão pagos pelo empregador, caso seja verificado dano à saúde do trabalhador. Art. 4.º - O empregador deve tomar todas as providências necessárias para evitar e prevenir o assédio moral nas relações de trabalho. § 1.º - As providências incluem medidas educativas e disciplinadoras, entre outras. § 2.º -Caso não sejam adotadas medidas de prevenção ao assédio moral e sendo esse verificado, o empregador está sujeito a pagamento de multa no valor de R$ 1.000,00 (um mil reais) por empregado, sendo o valor elevado ao dobro na reincidência. Art. 5.º - O assédio moral praticado por empregado, após ter sido orientado sobre a sua proibição, enseja sanção disciplinadora pelo empregador. Parágrafo único. A sanção disciplinadora deve considerar a gravidade do ato praticado e a sua reincidência, sujeitando o empregado à suspensão e, caso não seja verificada alteração no seu comportamento após orientação do empregador, à rescisão do contrato de trabalho por falta grave, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Art. 6.º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação." (Disponível em: <http://www2.camara.gov.br>. Acesso em: 5 abr. 2007.) A Consolidação das Leis do Trabalho prevê ainda: "Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: [...] b) [...] mau procedimento; [...] d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; [...] h) ato de indisciplina ou de insubordinação; [...] j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem...". Finalmente temos: "Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários".
      14. "RECURSO ORDINÁRIO PATRONAL PARCIALMENTE PROVIDO – DESPEDIDA INDIRETA – CARACTERIZAÇÃO – Do conjunto probatório dos autos restou demonstrada a hipótese prevista na alínea ‘d’ do art. 483 da CLT, devido ao assédio moral a que foi submetido o obreiro dando ensejo a indenização por dano moral. (TRT 14ª R. – RO 00298.2005.004.14.00-0 – Rel. Juiz Carlos Augusto Gomes Lôbo – DOJT 23.11.2005)." (Apud Juris Síntese IOB. São Paulo: IOB, jul./ago. 2006, CD-ROM.)
      15. Anatomia do assédio moral no trabalho. Op. cit., págs. 56/58.
      16. "RECURSO ORDINÁRIO. DATA DE JULGAMENTO: 10/05/2005. RELATOR(A): RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS. ACÓRDÃO Nº: 20050288894. PROCESSO Nº: 01531-2001-464-02-00-0. ANO: 2003. TURMA: 4ª. DATA DE PUBLICAÇÃO: 20/05/2005. ASSÉDIO MORAL. DEGRADAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO. A sujeição dos trabalhadores, e especialmente das empregadas, ao continuado rebaixamento de limites morais, com adoção de interlocução desabrida e sugestão de condutas permissivas em face dos clientes, no afã de elevar as metas de vendas, representa a figura típica intolerável do assédio moral, a merecer o mais veemente repúdio desta Justiça especializada. Impor, seja de forma explícita ou velada, como conduta profissional na negociação de consórcios, que a empregada saia com os clientes ou lhes venda o corpo e ainda se submeta à lubricidade dos comentários e investidas de superior hierárquico, ultrapassa todos os limites plausíveis em face da moralidade média, mesmo nestas permissivas plagas abaixo da linha do Equador. Nenhum objetivo comercial justifica práticas dessa natureza, que vilipendiam a dignidade humana e a personalidade da mulher trabalhadora. A subordinação no contrato de trabalho diz respeito à atividade laborativa e assim, não implica submissão da personalidade e dignidade do empregado em face do poder patronal. O empregado é sujeito e não objeto da relação de trabalho e assim, não lhe podem ser impostas condutas que violem a sua integridade física, intelectual ou moral. Devida a indenização por danos morais (art. 159, CC de 1916 e arts. 186 e 927, do NCC)." (Disponível em: <http://www.trt2.gov.br>. Acesso em: 24 ago. 2005.)
      17. Apud Anatomia do assédio moral no trabalho.
      18. Op. cit., págs. 81/82.
      19. EGE, Harald. Mobbing — new perspectives and results from an Italian investigation. Bolonha: Pitagora, 2002, pág. 66. Apud Anatomia do assédio moral no trabalho.
      20. Op. cit., pág. 240.
      21. BARROS, Alice Monteiro de. Assédio sexual no direito do trabalho comparado. (Publicada na Síntese Trabalhista nº 118 - ABR/1999, pág. 5) In Juris Síntese IOB. São Paulo: IOB, nov./dez. 2007, CD-ROM. BARROS, Alice Monteiro de. Assédio sexual no direito do trabalho comparado.
      22. Op. cit.
      23. PAMPLONA FILHO, Rodolfo M. V. Assédio sexual: questões conceituais. In Trabalho em Revista, encarte de doutrina O TRABALHO – Fascículo n.º 100, junho/2005, pág. 2.735. (Disponível em: <http://www.otrabalho.com.br/>. Acesso em: 8 jun. 2005.) Apud PAMPLONA FILHO, Rodolfo M. V. Assédio sexual: questões conceituais. Op. cit.
      24. PAMPLONA FILHO, Rodolfo M. V. Assédio sexual: questões conceituais. Op. cit.
      25. BARROS, Alice Monteiro de. Assédio sexual no direito do trabalho comparado. Op. cit.
      26. "Art. 3. Definiciones. Se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos: a) condiciones materiales de empleo o de docencia; b) desempeño y cumplimiento laboral o educativo, y c) estado general de bienestar personal. También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados. Art. 4. Manifestaciones del acoso sexual. El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos: 1) Requerimientos de favores sexuales que impliquen: a) promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba; b) amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las reciba; c) exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio. 2) Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba. 3) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba." (Disponível em: <http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/40119/64952/S95CRI01.htm>. Acesso em: 12 jan. 2009.)
      27. BARROS, Alice Monteiro de. Assédio sexual no direito do trabalho comparado.
      28. Op. cit.
      29. PAMPLONA FILHO, Rodolfo M. V. Assédio sexual: questões conceituais. Op. cit. Prevê a Lex Legum: "Art. 5.º - [...] V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; [...] X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação... Por seu turno, a Consolidação das Leis do Trabalho autoriza o juiz do Trabalho a recorrer à legislação comum na falta de norma trabalhista expressa: "Art. 8.º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste". Enquanto que o Novo Código Civil, subsidiariamente aplicado, disciplina: "Art. 186 - Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito".
      30. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. Ob. cit., pág. 476.
      31. V. Anatomia do assédio moral no trabalho. Op. cit., págs. 61/63.
      32. PAMPLONA FILHO, RODOLFO M. V. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. In Trabalho em Revista, encarte de DOUTRINA "O TRABALHO" – Fascículo n.º 115, setembro/2006, p. 3507. Disponível em: <http://www.otrabalho.com.br/>. Acesso em: 10 nov. 2006.

************************************************************

Elaborado em 04.2010.

Marcelo Rodrigues Prata

juiz federal do Trabalho em Salvador (BA), especialista em Direito Processual pela Universidade Federal da Bahia

Fonte de publicação:http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=14675

0 comentários:

Postar um comentário

Pufolandia João Pessoa